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[1] 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준

[2] 타이어 등을 제조ㆍ판매하는 甲 주식회사의 사내협력업체에 고용되어 甲 회사의 공장 구내식당에서 조리ㆍ배식 업무를 담당한 乙 등이 甲 회사를 상대로 근로자지위확인 등을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙 등이 甲 회사로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다고 한 사례

[3] 재판상 자백의 의미 및 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로 자백이 성립하였다고 인정할 수 있는지 여부(소극) / 법률상의 주장에 대하여 재판상 자백이 적용되는지 여부(소극)

[4] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우, 파견근로자에게 적용될 근로조건을 판단하는 방법 및 이때 법원이 고려하여야 할 사항 / 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없는 경우, 기존 근로조건을 적용하여야 하는지 여부(적극) / 이는 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 직접고용이 간주되는 파견근로자의 근로조건을 정할 때도 마찬가지인지 여부(적극)

[1] 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업ㆍ휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성ㆍ기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

[2] 타이어 등을 제조ㆍ판매하는 甲 주식회사의 사내협력업체에 고용되어 甲 회사의 공장 구내식당에서 조리ㆍ배식 업무를 담당한 乙 등이 甲 회사를 상대로 근로자지위확인 등을 구한 사안에서, 甲 회사 소속의 영양사 등이 식단을 결정하고 작업지시서 등을 작성ㆍ제공하였으나, 작업지시서 등의 주된 내용은 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 관한 것일 뿐 구체적인 작업의 방식, 요령, 순서 등에 관한 것이 아니었고, 甲 회사의 영양사 등이 乙 등에 대한 근태관리, 평가 등에 어떠한 영향력을 행사하였다고 볼 수 없으며, 甲 회사가 위 작업지시서 등을 통하여 乙 등에게 업무 범위를 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 단정하기 어려운 점, 乙 등의 조리ㆍ배식 업무는 甲 회사의 주된 업무인 타이어 제조ㆍ생산 업무와 명백히 구별되며, 甲 회사 소속 근로자인 영양사 등과 乙 등은 각자 담당하는 업무가 어느 정도 구분되어 있었고 서로 대체하는 관계에 있지 않는 등 乙 등이 甲 회사의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족한 점, 사내협력업체에 대한 대금은 기본적으로 식사 인원을 기준으로 지급되었고, 甲 회사가 사내협력업체의 근로자 인원 수 또는 근로시간을 비롯한 근로조건에 대한 결정 권한을 행사하였다고 보기 어려운 점, 사내협력업체의 업무 범위는 조리ㆍ배식 업무의 이행으로 한정되었고, 乙 등이 조리ㆍ배식 업무 외에 추가적인 업무를 하였다고 인정하기에 부족한 점 등에 비추어, 乙 등이 甲 회사로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어려운데도, 이와 달리 본 원심판단에 심리미진 등의 잘못이 있다고 한 사례.

[3] 재판상 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에서 상대방의 주장과 일치하면서 자신에게는 불리한 사실을 진술하는 것을 말하고, 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로는 자백이 성립하였다고 인정하기에 충분하지 않다. 재판상 자백은 상대방의 사실에 관한 주장에 대해서만 적용되고, 법률상의 주장에 대해서는 적용되지 않는다.

[4] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 전 파견법’이라 한다) 제6조의2는 제1항에서, 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여는 제3항에서, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종ㆍ유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 개정 전 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데, 사용사업주의 근로자 중 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에는, 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 개정 전 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로, 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 그리고 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면, 개정 전 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다.

한편 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘제정 파견법’이라 한다) 제6조 제3항 본문은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다고 규정하고 있고, 이때의 근로조건 내용은 구체적인 사안에서 법원이 합리적으로 정할 수 있다. 제정 파견법은 개정 전 파견법 제6조의2 제3항과 같이 직접고용 시 적용되는 근로조건에 관하여 규정한 조항을 두고 있지 않지만, 개정 전 파견법 제6조의2 제3항은 제정 파견법의 해석으로도 도출될 수 있는 내용을 명문으로 규정한 것이지, 근로조건의 기준을 새롭게 정한 것은 아니므로, 법원은 제정 파견법에 따라 직접고용이 간주되는 근로자의 근로조건을 앞서 본 개정 전 파견법에 따라 직접 고용하는 경우와 동일한 방법으로 정할 수 있다.